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绩效管理需要注意的三个点：1、过程管控：组织绩效过程管控，要做到定期复盘。过程中，如果有偏差，要纠正。2、绩效评测：有了绩效管控，还要有组织绩效评测，评的时候考评结合，有些部门是考为主，评为辅，有的是考为辅、评为主。越具有确定性、标准量化的业务场景，越是考为主；越具有不确定性，越不可以预测的，难量化的，就应该评为主。3、绩效结果的应用：业务或负责的板块绩效结果，成为下一次工作规划的输入，有没有完成，完成的好不好，成为下期绩效改进点或进一步突破的点。组织绩效管理，要上下左右对齐，要分解，如何承接、如何支撑上级部门目标实现，而不是简单把指标拷贝过来成为考核指标。绩效管理重方法，更要重人性。湖南专注薪酬绩效管理咨询服务

绩效管理有什么用？在企业中有效应用绩效管理,对管理者、员工和企业来说,都能获得相应的回报。比如企业方面：1、进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。2、定期召开绩效管理会议，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。3、不断完善绩效管理体系运作。4、达成企业的战略发展目标，并且能随需而变。5、在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展，促进企业发展。员工方面：1、解决员工执行力的障碍，并加以排除。2、对于执行业务的员工，分别给予公平合理的绩效考核。天津上门薪酬绩效管理咨询考核目标的制定必须结合公司发展战略，根据公司的年度经营计划，将企业目标由公司向部门、到个人层层解构。

绩效考核应是管理者得心应手的管理工具，但在企业实践中，管理者对其往往存在误解甚至有错误认识，比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力，通过绩效管理的有效实施，公平、公正、客观地评价员工工作。绩效考核初级阶段往往强调结果导向和指标量化，但有些企业只是简单地、一刀切地把员工所创业绩与薪酬挂钩，如此便会产生负作用。绩效考核该如何公平地评价和认可员工的个人价值和能力？考核的本质是看员工工作目标和结果之间的差异。遵循PDCA循环，检查到底哪个环节出了问题，进而纠偏和改善，这是绩效管理的本质。

为什么很多企业做不好绩效管理？一、重视程度不够：对绩效管理重视不够，流于形式。老板忙，不重视；也可能是部门投机取巧；还可能是各级主管没有帮助员工成长。二、认识不足：对绩效管理的认知有误，对自身认知不够清晰，考核跟着感觉走，不科学不合理。三、方法不当：觉得别家企业的管理不错，照搬照抄过来，没有从自身企业实际情况出发，流于形式或无疾而终。四、能力不足：和企业战略目标脱节，绩效指标设定不科学，有挑战性的目标是好事，但如果经常完不成就会打击了员工的积极性。五、惩罚制度单一：只是扣工资和扣奖金，没有深入改善绩效问题。要知道设置绩效的目的不是为了考核员工，而是为了使员工成长更好地为公司服务。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。

在管理者通过员工拿结果的过程中，你要清楚地知道，绩效管理不等于绩效考核。绩效管理是与员工达成共识，与员工不断地进行交流和辅导，追踪目标、措施、评价、反馈，目的是在这个过程中培养发展员工，是为了形成企业增利，员工增收的双赢局面。但在实际经营中会发现，越来越多的企业管理者抱怨“员工太难管”、“人才留不住”、“绩效考核没法落地”，面对各种问题，企业管理者应该怎么办？我们不妨先想一下：我们是为了完成绩效？还是为了考核？还是为了给发钱提供依据？考核不是目的，推动绩效的完成才是重要的。组织中每一位管理者都是绩效管理的责任人，因为绩效管理的对象是组织绩效，而组织绩效是由管理者完成的。安徽专注薪酬绩效管理咨询机构

绩效管理我们既要从战略、经营、管理、执行去进行全局系统性的逻辑考量；同时还得快速反应、敏捷高效。湖南专注薪酬绩效管理咨询服务

小企业靠能人，大企业靠系统。民营企业在发展过程中，往往过度依赖老板：决策靠老板拍板，指令靠老板下达，行动靠老板指挥，检查靠老板记性，奖罚靠老板心情。下属看老板脸色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的结果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立马土崩瓦解。对这些能人，当你觉得企业离不开你的时候，恭喜你，说明你价值的重要性了。 同时也提醒你，你的企业离倒闭也不远了。绩效增长，让企业从能人管理走向系统管理，重要的是帮助企业建立绩效增长系统。何谓系统？一句话，就是企业少了谁都照样运转。无论谁走谁留，无论谁负责，系统照常运转。

绩效系统包括以下四大方面：

1.目标系统——建立责权利清晰的目标制定系统和分解系统；

2.措施系统——建立群策群力挖掘潜能的策略方法系统；

3.评估系统——建立兼顾过程与结果的检查评估系统；

4.激励系统——建立多层次的组合绩效激励系统。 湖南专注薪酬绩效管理咨询服务

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